Ajutăm managerii să raspundă eficient provocărilor de business
Într-un mediu de business în continuă schimbare, capacitatea de adaptare este critică pentru a supraviețui și a avea success.
Ne sprijinim clienții pentru a face față cu succes provocărilor specifice de business:
- aliniere rapidă în caz de reorganizare, fuziuni și achiziții, aliniere între departamente sau filiale sau trecerea la modul de lucru hibrid
- dezvoltarea culturii organizaționale concentrate pe factori precum asumarea răspunderii, implicare, focalizarea pe clienți, agilitate sau reducerea costurilor
- transformare digitală și implementarea de noi procese – ERP, CRM, platforme etc,
- crearea culturii siguranței în muncă, unde fiecare membru al echipei este responsabil atât pentru propria sa siguranță, cât și pentru siguranța colegilor săi
- tranziția de la munca individualistă și cea de tip siloz, la colaborare inter-departamentală.
Realitatea din spatele organigramei
Unul dintre motivele majore ale ratei mari de eșec a abordărilor tradiționale în managementul schimbării (50% până la 75%) este convingerea că restructurarea/ dezvoltarea organizației este un proces în cascadă, ce trebuie condus de sus în jos.
În realitate, schimbarea nu se intamplă strict de sus în jos sau de jos în sus, ci este multi-centrică, și este influențată de centre de putere distribuite în întreaga organizație.
Eșecul este influențat și de alte ipoteze greșite, cum sunt: Principalul motor al schimbării este Directorul General; Dacă schimbăm procesul sau sistemul, oamenii își vor schimba automat comportamentul; Schimbarea trebuie abordată conform regulilor managementului de proiect.
Așa cum omul de știință Alfred Korzybski a remarcat că: „Harta nu este teritoriul”, nici organigrama nu reflectă relațiile reale de influență și încredere din organizație.
În epoca muncii de la distanță, a vedea dincolo de organigramă și a înțelege rețelele invizibile de relații informale, este mai important ca niciodată. Pentru a rămâne eficiente în noua realitate, organizațiiile trebuie să identifice și să se bazeze pe aceste rețele de încredere.
Fără obținerea acceptării din partea angajaților, procesele de schimbare au toate șansele sa fie sortite eșecului.
Organizația este o rețea de conexiuni și influențe, nu doar o structură mecanică organizată după principiul WBS – Work Breakdown Structure. Managementul proiectelor, procesele, instruirea și comunicarea sunt importante, dar schimbarea reală este schimbarea comportamentală.
Numai prin schimbarea comportamentelor putem genera cultura dorită.
Change enablers™. Instrumente și metodologie
Spre deosebire de modelele traditionale utilizate în managementul schimbării – Lewin, ADKAR etc, Corporate Dynamics are o abordare diferita, mai eficienta și de lungă durată.
Abordarea noastra – Change Enablers™ – este fundamentată pe discipline moderne precum știința rețelelor și a comportamentelor organizaționale.
Change Enablers™ oferă companiilor un sistem intern de operare ce le asigură capacitatea permanentă de schimbare, și implementarea cu usurință a tuturor inițiativelor de schimbare.
Utilizarea metodologiei de analiză a rețelelor organizaționale ne permite cartografierea relațiilor formale și informale, precum și a modelelor de colaborare între angajați, între departamente și entități de business. Identificăm astfel cei mai influenți angajați, vizualizăm punctele forte ale comunicării formale și informale și depistăm zonele ce pot fi dezvoltate.
Change Enablers™ include trei seturi majore de activități:
1) clarificarea conținutului
Clarificăm necesitatea schimbării, identificăm procesele si stakeholders cheie, beneficiile noului statut pentru aceștia. Identificăm comportamentele necesare pentru a sprijini schimbarea și modalitățile de depășire a barierelor.
2) diagnostic organizațional
Cu ajutorul instrumentelor de diagnostic, relevăm rețelele formale și informale de influență din organizație, fluxurile și deficientele procesului de comunicare, identificăm cei mai influenți, mai capabili și mai bine conectați dintre angajați – adevăratii facilitatori ai schimbarii.
3) sistemul de operare a schimbării
Dezvoltăm și implementăm un sistem intern de operare ce permite managementului orchestrarea schimbărilor comportamentale dorite.
Alături de stabilirea comportamentele critice pentru schimbare, includem aici proiectarea colaborării informale si o nouă narațiune pentru organizație – o singură voce, același limbaj, povești și conversații informale focalizate pe obiectul schimbării dorite.
Procesul presupune implicarea și responsabilizarea adevăraților facilitatori ai schimbării, instruirea echipei interne de proiect și echiparea managerilor de linie cu instrumentele și atitudinea necesară.
Rezultate măsurabile
Implementarea eficientă a schimbării în organizațiile complexe, de dimensiuni medii și mari, cu 500 -10.000 de angajați, presupune mobilizarea unei părți cât mai mari a organizației în intervalul de timp propus.
Implicarea angajaților cu putere reală de influență aduce rate de acceptare mai mari din partea colegilor, deoarece aceștia primesc informațiile prin canalele lor de încredere. Statistica ne arată ca aceătia ajung la de 3 ori mai mulți angajați decât ajung de obicei managerii formali.
ROI-ul mediu al unei inițiative de schimbare este de 35%. Cu un program de schimbare bine planificat și executat – ce include alinierea conducerii, analiza părților interesate, analiza decalajelor și implicarea angajaților influenti – rentabilitatea investiției crește la peste 140%.
Utilizarea celor mai influenți angajați pe post de agenți ai schimbării poate stimula implementarea proiectelor cu până la 15%, poate crește implicarea angajaților cu 20-30% si poate reduce costurile de comunicare cu 10-15%.
De aceea, este foarte util ca organizațiile să identifice cine sunt cei mai influenti angajati ai lor și să valorifice capacitatea acestor indivizi de a-și mobiliza rețelele informale de contacte.