de Decebal Leonard Marin
Una dintre cele mai mari provocări ale momentului o reprezintă adaptarea la modul de lucru hibrid: combinația dintre munca de la distanță și munca din birou.
In acest context, o parte dintre manageri reușeşte să facă treabă foarte bună, însă pentru ceilalți este mai dificil decât se aşteptau: îşi pierd cu ușurință oamenii și nu reuşesc să îşi atingă obiectivele.
PROVOCĂRILE MANAGERILOR ÎN NOUA NORMALITATE
Iată ce spun unii dintre managerii cu care lucrez, legat de cum se adapteaza la noul mod de lucru.
Ce îmi lipsește cel mai mult în noul mod de lucru?
- Disponibilitatea colegilor
- Suportul fizic al colegilor din alte departamente
- Eficiența rezolvărilor în situații de urgență
- Înveți mai greu, ajuţi mai greu
- Limbajul non-verbal care susține explicațiile față-în-față
- Feedback în timp real din partea colegilor
- Interacțiunea cu colegii, socializarea cu echipa
- Implicarea colegilor în sedinte
Ce îmi este cel mai greu?
- Înțelegerea nevoilor oamenilor cu care lucrez
- Închegarea și dezvoltarea echipei, implicarea colegilor angajați în pandemie
- Alinierea și stimularea sinergiei echipei
- Să schimb focusul de la un proiect la altul și să înțeleg contextul
- Coordonare eficientă, corelata cu ceilalți manageri
- Să comunicăm rapid şi eficientş a scazut viteza și eficiența comunicării
- Să pastrez implicarea și disponibilitatea colegilor
- Să construiesc încredere
- Să simt echipa
Lucrul on-line face emoțiile mai puțin vizibile și ingreunează construirea încrederii. Sunt mai puține discuții libere în afara întâlnirilor formale și totodată mai puține oportunitati de învățare socială.
Este o lume nouă, în care managerii tradiţionali pierd teren și nu se mai simt la fel de respectați ca înainte de pandemie.
Puterea de influență data de funcție, de birou, de masina și locul de parcare preferențial a dispărut. Ședințele, discursul în fața colectivului, raportările și delegarea sunt instrumente care nu mai funcționează la fel ca înainte.
De când am inceput să lucrăm majoritar on-line și mai ales de când oamenilor le este permis să participe în ședințe cu camera video închisă, managerii simt că nu mai au aceeași vizibilitate.
Managerii și colegii carismatici, aceia pe care inteligența lor emoțională îi făcea să fie remarcați pănă și de șefii șefilor șefilor lor, nu mai sunt la fel de conectați. Relațiile sociale cu colegii sunt din ce în ce mai slabe, şi mai dificil de întreţinut.
Unii dintre introverți sunt mai fericiți și încep să se remarce, câștigând influență fără să facă nimic special. Sunt la fel de conectați ca și până acum, însă mesajul lor este mai puternic și mai relevant ca niciodată. Fără să ne fi așteptat, în organizație apar noi star-uri.
HARTA NU ESTE TERITORIUL
Alături de sentimentul că nu sunt pregătiți pentru normalitatea #vuca, managerii înţeleg poziția din organigramă nu reflectă şi puterea lor reală în organizaţie. Se confirmă ce spunea Alfred Korzybski: ‘‘Harta nu este teritoriul”.
Organizația este o rețea de conexiuni și influențe, nu doar o structură mecanică în care cei aflați la conducerea sunt automat și cei mai influenți dintre membrii săi.
Dacă la nivel de companie vorbim de structură organizationala formală, în paralel există și o ”organizație informală”, invizibilă, care are puterea să sprijine sau să încetinească implementarea deciziilor manageriale.
În epoca muncii de la distanță, să vezi dincolo de organigramă și să înțelegi rețelele de relații informale, este mai important ca niciodată.
Pentru a rămâne eficiente, organizațiile au nevoie să identifice și să se bazeze pe aceste rețele, deoarece aici se află adevărații poli de încredere.
ANALIZA RETELELOR ORGANIZATIONALE
Metodologia prin care ne ajutăm clienții să facă asta se numește ONA – Organizational Network Analysis. Aceasta se bazează pe algoritmi stiințifici de analiză a modului în care funcționează rețele sociale, dezvoltați de partenerii de la Maven7.
Cu ajutorul ONA identificăm cine sunt cei mai respectați oameni din organizație, cei în care colegii lor au cea mai mare încredere din punct de vedere profesional.
Aflăm totodată și care dintre ei au cele mai multe conexiuni și au capacitatea de a inspira și de a motiva un număr mare de colegi.
Oferim în felul acesta informații valoroase pentru fundamentarea deciziilor de succesiune, pentru promovarea specialiștilor cu competențe reale de leadership precum și pentru introducerea diverselor inițiative de schimbare în organizație.
Algoritmii ştiintei retelelor, permit măsurarea coeziunii și a integrării echipei, dar și identificarea conexiunilor ce trebuie restaurate, construite sau consolidate.
Pe baza acestor informatii, ajutăm managerii să își adapteze stilul de leadership pentru a construi o cultură în care oamenii rămân implicați și își asumă răspunderea pentru obiectivele companiei.
Prin intervenții specifice, contribuim la reducerea distanței dintre top manageri și managerii care conduc echipele operaționale aflate la baza ierarhiei. Identificarea stilul de muncă de tip ’’siloz’’ și ajutăm la creșterea gradului de incluziune în organizație.
Dacă doriți să aflați mai multe despre cum vă putem ajuta să faceți față cu succes provocărilor stilului de muncă hibrid și cum să introduceți eficient în organizație diferite inițiative de schimbare, vă invit să ne contactați.