Abordarea riscurilor psihosociale nu mai este doar o problemă de maturitate culturală, a devenit și o cerință legală de conformitate.
Acest fapt este susținut de Directiva Cadru 89/399/CEE; 90/270/CEE; 92/85/CEE și de modificarea și completarea Legii 53/ 2003 – Codul Muncii.
ISO 45003 vine să completeze ISO 45001 și introduce managementul riscurilor psihosociale ca parte a politicii și a guvernanței legate de Sănătate și Siguranță în Muncă.
Deși protecția și abuzul sunt două fețe ale aceleiași monede, până la urmă vestea este bună: umanizarea locului de muncă are acum și suport legal.
Standardul ISO 45003 definește pericolele și riscurile psihosociale astfel:
PERICOLELE PSIHOSOCIALE sunt aspecte ale muncii și ale relațiilor de muncă ce au potențial de a provoca daune psihologice și fizice. Ele includ Mediul de lucru, Organizarea muncii, Factorii sociali.
RISCURILE PSIHOSOCIALE se referă la probabilitatea și gravitatea apariției unui prejudiciu atunci când lucrătorii sunt expuși la pericolele psihosociale.
Este foarte interesant că deși vorbim despre riscuri psihosociale unde pentru înțelegere și administrare eficientă este nevoie de o abordare transdisciplinară: psihologie, sociologie, etică, filosofie etc, riscurile psihosiciale sunt definite din perspectiva STEM (Știință, Tehnologie, Inginerie, Matematică) și sunt văzute că o probabilitate.
Ce nu reiese foarte clar din legislație și din recomandări este cine va avea până la urmă răspunderea pentru implementarea tuturor măsurilor prevăzute de lege: operaționalul, departamentul SSM sau departamentul HR?
Reducerea riscurilor psihosociale necesită un redesign al modului în care oamenii muncesc pe trei planuri: mediul de lucru, organizarea muncii și factorii sociali.
În situația unui control, conform legislației menționate mai sus, organizațiile trebuie să demonstreze că:
• Au dezvoltat, implementat și că mențîn în funcțiune procese pentru identificarea pericolelor psihosociale.
• Evaluează și controlează riscurile corespunzătoare pericolelor identificate
• Conducerea și angajații sunt consultați în proces și sunt instruiți.
• Riscurile psihosociale sunt incluse în politică SSM.
• Au desemnat și instruit persoane cu roluri și responsabilități clare.
• Planifică, Execută, Verifică și Acțiuneaza (PDCA) în acest sens.Am susținut recent o prezentare cu tema Managementul Riscurilor Psihosociale în cadrul Congresului Smart & Safe Work 2026 de la Brașov organizat de ssm.ro.
Discuțiile avute după prezentare cu profesioniștii safety și managerii HR prezenți au fost foarte interesante și m-au făcut să reflectez la provocările acestei schimbări.
Să ne imaginăm că în procesul de recrutare ai găsit candidatul ideal și la interviul final, înainte de a lua decizia dacă acesta acceptă oferta pe care compania o face, îți adresează următoarele întrebări:
Organizarea muncii:
- Cât de clar este rolul și autoritatea decizională a acestei poziții în organizație pentru celelalte departamente?
- Care este gradul de autonomie al acestei poziții și în ce măsură ocupantul ei participa la luarea deciziilor ce au legătură cu activitatea sa?
- Ce criterii de prioritizare recomandă conducerea atunci când sunt cereri și termene limită conflictuale?
- În ce măsură angajații afectați au fost consultați la ultima restructurare sau inițiativa de reducere a costurilor?
- Ce măsuri aveți implementate pentru reducerea stresului psihosocial pentru cei care muncesc de la distanță?
- Cum se asigură organizația că nivelul de încărcare și ritmul de lucru nu sunt un pericol psihosocial?
- Ce grad de certitudine apreciați că are păstrarea acestui loc de muncă în următorii 3 ani?
- Ce prevede codul etic al companiei legat de discriminare și harțuire, amenințări, abuz, intimidare, adresare de insulte, lansare de zvonuri și bârfe?
Factori sociali:
- Cum caracterizați stilul de comunicare și de feedback al viitorului meu șef? Ce plusuri și ce minusuri profesionale are?
- Care este stilul de conducere al viitorului meu șef și cât de adaptat este la natură și la solicitările specifice ale muncii mele?
- În ce măsură managementul și funcțiunile suport asigura la timp resursele necesare atingerii obiectivelor? Ce consecințe se aplică atunci când nu fac asta?
- În ce măsură se stabilesc obiective și termene limită în mod realist, pe baza resurselor disponibile?
- Cum descrie cultură organizațională a acestei companii ultimul studiu realizat în acest sens? Dumneavoastra cum o descrieți?
- Care este modalitatea și frecvența cu care șeful acordă fiecărui subordonat feedback pozitiv și suport în carieră?
- La ce nivel apreciați că se află încrederea profesională a viitorului meu șef în omul pe care îl veți recruta?
Toate aceste întrebări adresează pericolele și riscurile psihosociale care conform directivelor europene și ISO 45003 trebuie identificate, măsurate și abordate documentat de către fiecare organizație.
Chiar dacă aceste întrebări nu vor fi adresate de către persoanele intervievate, cu siguranță măsurile luate de organizație vor fi controlate de către auditori și de către reprezentanții ITM.
Abordarea factorilor sociali și reducerea riscului asociat necesită înțelegerea modului în care factorii psihologici și sociali influențează deciziile oamenilor privind riscurile psihosociale.
Dacă ești interesat că managerii din organizația ta să dezvolte competențe practice pentru înțelegerea factorilor care influențează riscurile psihosociale, echipa de consultanți Corporate Dynamics te poate ajută.
Programele noastre se bazează pe cercetările și instrumentele utilizate de Psihologia Socială a Riscului (SPoR) . Soluțiile Corporate Dynamics includ auditarea riscurilor psihosociale și programe de training pentru abordarea si reducerea acestora.
Dacă ești interesat, te rog să ne contctezi la decebalm@corporatedynamics.ro .
articol de Decebal Leonerd Marin