Categories
Corporate Culture Leadership Team management

Cultura organizației contează?

by Emanoil Drăgănescu

Oare cât de importantă este cultura organizației în business-ul de zi cu zi? Oare cultura este un fel de BS corporatist? Oare poți să controlezi cu adevărat cultura organizației? Există un standard de cultură organizațională pe care ar trebui să îl urmărim? Oare poți să integrezi oamenii în cultură? Și cine ar trebui să fie responsabil pentru crearea și menținerea culturii? Cum ne afectează Work from Home atunci când vorbim de cultură? Am să răspund la toate întrebările de mai sus. Poate nu în ordinea în care sunt scrise, dar toate răspunsurile sunt în textul de mai jos.

Eu cred că într-o firmă nimic nu este mai important decât cultura. Vrei să știi cum performeză oamenii și cum vor performa în viitor? Încearcă să înțelegi cultura și vei înțelege viitorul firmei. Dar să o luăm încet. Și am să încep big :). La nivel mai mare decât dimensiunile unei organizații, oamenii care fac parte dintr-un anumit grup social, aderă de fapt la o anumita cultură. Creștinismul este o formă de cultură organizațională. Budismul este un alt fel de cultură organzatională. Și una și cealaltă oferă un cod și niște principii morale. Scopuri, un set de reguli, de credințe (unii ar spune valori) și un mod de a face lucrurile in anumite situații (vedeți că nu am spus comportamente). Armata, Polția, serviciile de Ambulanță, ar trebui sa genereze o cultură organizațională. Intr-o firma, care nu este altceva decat o organizatie, avem de-a face cu ceva similar. Sau ar trebui sa avem de-a face. Acesta este motivul pentru care am apelat mai intai la budism si crestinism – vreau sa ma fac cat mai clar inteles. Spun asta pentru ca sunt companii care nici macar nu isi pun problema sa inteleaga cum arata cultura lor, sunt companii pentru care cultura nu este altceva in afara unor cuvinte frumoase pe pereti si nu in ultimul rand sunt si companii sau organizatii pentru care cultura organizatiei este coloana vertebrala a existentei lor. Si aici nu conteaza atat de mult dimensiunea organizatiei. Cultura organizationala nu este un moft al firmelor mari.

Fara intentia de a incerca sa scriu un articol despre ce anume este cultura organizationala, pentru ca vreau sa clarific cat mai bine conceptul in contextul prezentului articol, cultura organizatiei este despre foarte multe lucruri. Este despre ceea ce credem ca este adevarat, despre ce anume credem ca trebuie sa pedepsim, despre cum sunt pedepsiti oamenii, despre ceea ce cred cei care vad cum este aplicat ceea ce este corect si ceea ce este gresit, despre limbajul pe care il utilizam cand suntem in contact cu membrii din organizatie, despre cat de repede sau tarziu raspundem la cereri, despre cat de apropiati suntem unii de altii si as putea sa continui. Fac aceste precizari pentru ca o simpla viziune, pusa impreuna cu un set de valori, nu reprezinta in fapt cultura organizationala – asa cum este ea de fapt perceputa gresit de multe ori.

In conditiile in care in mod voit sau nu, cultura organizatiei este corect implementata la toate nivelurile, oamenii ar trebui sa isi gaseasca o parte din motivatie prin apartenenta la cultura. In general o cultura buna ar trebui sa ii faca pe angajati sa aiba sentimentul ca apartin la ceva mai mare decat ei si prin activitatea lor de zi cu zi, contribuie la ceva special.

Rolul Managerilor

Cultura devine o forma de spalare pe creier sau BS atunci cand este gresit inteleasa sau pusa in aplicare in mod gresit. Pentru ca noi oamenii, indiferent de IQ sau studii, suntem extrem de buni in a observa cand cineva spune una si face alta. Acest lucru ne asigura supravietuirea in grupurile din care facem parte. Iar in momentul in care popa face altfel decat ne indeamna pe noi sa facem, sau egalitatea nu e si pentru catei, ne retragem in cercul nostru de siguranta si dintr-o data cultura organizationala e inca o forma de spalare a creierului.

Si asa cum spuneam, in contextul dat, cred ca primul rol pe care un manager ar trebui sa il aiba este acela de a fi un gardian al culturii organizationale. Ar trebui sa fie un preot care crede in ceea ce propovaduieste inainte de orice. Iar ca sa raspund la prima intrebare, nimic nu poate fi mai important decat cultura organizatiei. Banii vin si pleaca, pietele si produsele se schimba, dar felul in care functionam, ceea ce respectam si in ce anume credem ar trebui sa nu se schimbe si sa construim pe baza lor. Daca am ales corect, viitorul nostru depinde de asta.

Despre valori

Sa vorbim despre valori si companii. Am descoperit ca in multe firme, valorile organizatiei sunt uneori cuvinte scrise pe pereti si in brosurile firmei. Iar valorile sunt promovate la nivelul organizatiei in asa fel incat cei mai multi dintre angajati sa le stie sau macar sa fi auzit de ele. Dar in afara unor cuvinte, la nivel personal, acestea nu inseamna mare lucru. Nici macar pentru sefi. Asa cum spuneam, valorile singure nu reprezenita cultura organizatiei, dar de multe ori nu este nimic in plus in afara lor.

Si acum se pune problema cum integrezi oamenii in cultura organizatiei. Cum faci ca angajatii sa creada in ceea ce crede firma? Destul de greu. Iar aici recrutarea poate sa rezolve mai mult de doua treimi din problema. Daca recrutezi oamenii pe baza valorilor personale si pe baza a ceea ce cred, sunt convins ca o mare parte din integrarea culturala se poate rezolva. Insa de obicei ii recrutam pe baza de competente. De aici apare nevoia de a ii “integra”. Pentru unii dintre ei acesta este un proces care nu se poate incheia niciodata. Pe altii ii poti integra daca investesti suficient de multe resurse si mai ales timp in proces. Cateodata ai noroc si o persoana recrutata pe baza competentelor este compatibila cu valorile. Problema este ca pe masura ce angajezi tot mai multe persoane, daca problema culturii nu te prea preocupa, sansele sunt foarte mari ca intrega cultura organizationala sa fie afectata de valorile si credintele personale ale fiecarei persoane recrutate. Cea mai mare provocare o ai atunci cand angajezi multi oameni in acelasi timp. Si atunci intreaga “cultura” devine un fel de melanj.

Puterea conteaza

Desi nu pot sa spun ca aceasta se impune, cultura organizatiei este puternic influentata de putere. Factorul de putere din organizatie, prin masuri, stabilirea de standarde, stabilirea de obiective si metrici, influenteaza in mod major ceea ce se intampla in firma din punct de vedere cultural. Am vazut acest fapt in multe organizatii si am avut chiar ocazia sa vad schimbarile culturale la unul dintre clientii mei pe parcursul a trei CEO diferiti. Din afara este fascinant sa vezi cum oameni care colaborau deschis sa isi schimbe complet modul de lucru cu colegii cu care lucrasera ani de zile. Este fascinant sa vezi cum “optimizarile” pot sa aduca bani pe parcursul a unul sau doua cicluri financiare, dupa care sa duca organizatia intr-o zona in care este nevoie de ani de zile de investitii ca sa poti ajunge la o situatie relativ normala. Este fascinant sa vezi cum schimbarea de cultura duce la schimbarea oamenilor, iar unii dintre ei pur si simplu pleaca din organizatie dupa mai bine de 12 ani de munca pentru ca valorile devin atat de incompatibile. Daca mai devreme vorbeam de rolul managerilor in sutinerea culturii, rolul CEO si al directorului de HR este poate de 1000 de ori mai important. Daca esti CEO sau HR – ceva mare, si nu te ocupi de cultura organizatiei inseamna ca nu stii ce presupune munca ta sau pur si simplu nu iti pasa de ce se va intampla cu compania pe termen lung. Nu cred ca poate fi ceva mai vital. Pentru mine este ca si cum ti-ai creste copii fara sa le oferi vre-o forma de educatie si sa speri ca totul va fi bine sau chiar sa te superi atunci cand fiul tau decide sa nu mearga la liceu pentru a isi incepe o cariera in distributia de droguri.

Standarde

Acum sa vorbim despre standarde. Standardele au in general legatura cu calitatea. Si sunt firme care cred ca daca stabilesc standarde au rezolvat problema. Ba mai mult, daca veti da cateva cautari pe net o sa constatati ca multe companii au valori similare. Cu toate astea, daca veti merge in interiorul acelor firme veti vedea ca sunt culturi complet diferite. Pentru ca asa cum spuneam mai devreme sunt convins sa doar valorile si standardele nu reprezinta cultura. Cultura ar trebui sa aiba o oarecare evolutie, iar acest lucru poate fi mentinut, numai daca reusesti sa creezi un balans intre polurile de putere din interiorul unei companii. Cele mai multe dintre firme sunt conduse prin concentrarea puterii intr-un singur loc, ceea ce face si mai important rolul CEO si modul in care isi exercita leadership-ul. Si aici adevarata arta este sa ai putere dar sa nu te folosesti de ea pentru a impune ceea ce crezi tu. Dar despre asta poate in alt post.

WFH

Apoi vine Work from Home. In conditiile in care tot mai multi oameni muncesc de acasa, ce iti mai ramane de fapt? Ce anume ii face pe oameni sa aiba sentimentul apartenentei la ceva? In conditiile in care integrarea in cultura unui grup presupune timp petrecut impreuna cu membrii grupului, cam in ce fel credeti ca poate fi afectata cultura? Daca pe termen scurt WFH poate aduce o serie de beneficii in anumite domenii de activitate, pe termen lung influenteaza in mod indiscutabil cultura. In aceste conditii, probabil ca managerii ar trebui sa dedice timp in a se conecta cu echipele doar ca sa intretina “spiritul” companiei. Nu este deloc usor in situatia in care managerii sunt suprasolicitati si fac pariu ca sunt destul de multi care nici macar nu stiu ce ar trebui sa faca pentru asta.

Vom reveni